[摘要] 随着市场经济体制改革的不断深化，现行劳动纠纷解决机制的弊端日益凸显。这迫切需要我们对现行的劳动纠纷解决机制进行改革，构建多元化的劳动纠纷解决机制，并努力推进各纠纷解决方式之间的协调与互动，以确保劳动关系领域的和谐。
[关键词] 劳动纠纷解决机制 缺陷 完善
随着市场经济体制改革的不断深化，劳动纠纷业已成为影响我国社会和谐稳定的一大社会难题。由于劳动纠纷具有涉及法律关系复杂、适用法律法规不统一、当事人对抗性强、调处难度大等特点，现行的劳动纠纷解决机制早已捉襟见肘。这就迫切需要我们对现行的劳动纠纷解决机制进行改革，拓展劳动纠纷解决渠道，构建多元化的劳动纠纷解决机制，并努力推进各种纠纷解决方式之间的协调与互动，以确保劳动关系领域的和谐。
一、我国现行的劳动纠纷解决机制
劳动纠纷解决机制，是指由解决劳动纠纷的各种机构和方式在劳动纠纷解决过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。《中华人民共和国劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”这种劳动纠纷解决机制通常被称为是“一调一裁二审”或“仲裁前置”的解决机制，即单轨体制。劳动争议发生后，当事人可以自行寻求和解，也可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。和解和调解并非必经程序，当事人可以直接申请劳动仲裁。当事人对劳动仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起民事诉讼，寻求司法救济。不过劳动仲裁是诉讼的前置程序或必经程序，只有对仲裁裁决不服时才可向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可向法院申请强制执行。未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件，法院不予受理。应当说，这种纠纷解决机制在劳动纠纷不是太多、纠纷性质不太激烈的情况下运行还算有效。“仲裁前置”原则的适用对于劳动纠纷的处理确曾发挥过积极的作用，在一定程度上减轻了人民法院的工作压力。
但是，随着市场经济的飞速发展，涉及到劳动人事、工资分配、社会保障等内容的劳动纠纷也相应变得越来越复杂，劳动纠纷案件的总量持续大幅度上升。而在目前的劳动纠纷解决机制中，通过劳动仲裁委员会仲裁的劳动纠纷案件，大都继续向人民法院起诉，仲裁并未发生实际法律效力，法院的案件数量也并未因为仲裁在先而有所减少。由于仲裁之后还有诉讼程序，在仲裁中败诉的当事人往往怀着侥幸的心理，或者出于不履行仲裁裁决，达到拖垮对方当事人的目的而提起诉讼，这种情况明显不利于当事人实现权利主张，增加了讼累。因此，我国现行的劳动纠纷解决机制已经不能适应当前劳动关系复杂化的需要，社会现实和司法实践都要求我们对现行的劳动纠纷解决机制予以重构。
二、 现行劳动纠纷解决机制之缺陷
现行劳动纠纷解决机制存在诸多问题，这已是理论界以及实务界的共识。其弊端主要体现在以下几个方面：
（一）替代性劳动纠纷解决机制中的“三方机制”流于形式，影响了公正的实现
替代性劳动纠纷解决机制，亦称为非诉讼劳动纠纷解决机制，在我国主要指通过民间调解组织或劳动仲裁委员会解决劳动纠纷的一系列制度的总称。劳动纠纷解决机制中的“三方机制”，即劳动关系双方当事人代表和中立方代表参与劳动纠纷解决过程，共同协调劳动纠纷当事人利益的机制。劳动者一方的代表是工会，用人单位一方的代表为雇主协会，中立方代表通常由政府出任，也有的由专家学者担任。“三方机制”为国际劳工组织（ILO）及许多国家的立法所确认，成为劳动纠纷解决机制中的一项普遍原则。而在我国当代，由于劳动者代表和用人单位代表的缺位，使得以“三方机制”为基础的纠纷解决方式缺乏运作的条件。这就造成在一定程度上，现行的替代性劳动纠纷解决机制有名无实。
从立法上看，我国的劳动纠纷解决机制也实行了“三方机制”。在劳动纠纷调解委员会的组成中，三方代表由职工代表、企业代表和企业工会代表组成；在劳动仲裁委员会的组成中，三方代表由同级工会代表、企业家协会代表和劳动行政部门代表组成。但是在实践中，由于一方面我国现阶段大量的用人单位尤其是非国有企业没有建立企业工会，这使得企业内部的劳动纠纷调解委员会根本无法建立，基层的调解制度成为空谈；即使在建立了工会的企业，由于受企业行政的控制，工会很难独立工作甚至沦为企业主的工具。另一方面，由于种种原因，工会并未成为一种独立的力量，难以真正代表劳动者的利益，在保护劳动者的权利方面能力有限。而由经贸委领导的企业家协会与国外的雇主协会相比也存在着实质的区别，无法真正代表用人单位的利益。这使得劳动仲裁委员会演变成了只有劳动行政部门参与的机构，劳动仲裁成为行政仲裁。因此，在实际的劳动纠纷基层调解和劳动仲裁中，由于劳动者代表和用人单位代表的缺位，以“三方机制”为基础的替代性纠纷解决机制已严重变样和走形，背离了当初立法者的设计意图。
（二）仲裁、诉讼审理周期过长，违背了司法的效率与效益。
迟到的正义为非正义，效率与效益是司法公正的题中应有之义。根据《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动仲裁庭处理劳动争议的期限是六十日，案件复杂可适当延长，但不得超过三十日。当事人不服仲裁裁决可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉，法院适用民事诉讼程序审理劳动争议案件，一审普通程序的审理期限是六个月，有特殊情况可以延长六个月；若当事人不服一审判决可以在收到判决书之日起十五日内上诉，二审程序审理期限是三个月，特殊情况也可延长。这样，一起劳动争议案件在正常情况下也往往需要一年以上的时间才能解决。因此，由于“仲裁前置”程序的存在，必然导致劳动纠纷当事人的诉讼成本增加，劳动纠纷不能及时解决，违背了劳动纠纷应当及时处理的原则。以最小的成本，获取最大的收益是现代司法的内在要求。对当事人来说，被纠纷缠绕，总是一种心理和经济上的负担。而且纠纷拖延时间越久，对当事人的负担越重。对国家来说，有限的司法资源无法应付旷日持久的纠纷拖累。纠纷的拖累，一会造成各种司法资源的无端耗费，影响司法部门的工作效率；二会影响当事人权利的实现。当事人的权利一旦不能实现，法律所确立的正义信条就将失去信奉者，因为无法兑现的“正义”不能算是真正的正义；三是纠纷迟延还会使纠纷长期存在于社会之中，使当事人的权利义务关系长期处于不稳定之中，日积月累，就会成为影响社会安定的因素。现行劳动纠纷解决机制严重违背了司法的效率、效益原则。
（三）限制了当事人的诉权，不利于保护当事人的合法权益。
在现行的“仲裁前置”程序下，劳动纠纷当事人的诉权只有在仲裁机构对纠纷在程序上受理并做出实体裁决后才能取得，诉权的行使必须以仲裁机构对纠纷的先行处理为前提。这实际上排除了当事人对诉讼进行自由选择的权利。如果仲裁委员会出于主观上的认识或者客观上的某些原因，将本来应该受理的劳动纠纷拒之门外，从理论上讲，法院就无法受理这些劳动案件，这实际上剥夺了人民法院的司法管辖权，也导致当事人丧失了对这部分纠纷的诉权。劳动纠纷当事人的合法权益就无法得到任何救济。而且这也容易导致当事人丧失时效制度的保护。仲裁从其性质来说，应该属于非行政、非诉讼的社会公断行为。自愿原则是仲裁的一个基本原则，是否仲裁应当由当事人自由选择，这是当事人对自己实体权利的处分，并且只有当事人双方在劳动纠纷发生后取得了对仲裁的一致意思表示，仲裁机构方可受理。而在现行劳动纠纷解决机制中，只要一方当事人提交了申请书，劳动争议仲裁委员会即可立案，无需征得对方当事人的同意。这就排除了劳动纠纷当事人对仲裁的自由选择，这就与仲裁作为非行政、非诉讼的社会公断行为应当以当事人自愿的精神不符，任意增加了当事人解决纠纷的成本。
三、完善劳动纠纷解决机制，构建和谐劳动关系
（一）培育社会中介组织，以发挥其纠纷解决中的平衡协调功能
社会组织在现代社会中越来越表现出不可缺少的社会功能，通过在社会服务、中介协调、社会管理和国际交流等方面的活动，起到“提供服务、反映诉求、规范行为”的作用。在市场经济条件下，社会关系趋向多元，中介组织可以吸纳特定的社会群体，为成员间的交流提供平台，有利于社会凝聚力的增强。更重要的是，由于中介组织的非官方性质和非营利属性，加上组织化的力量，可以通过协商、调和，在政府与公众的“刚性”结构之间加入“弹性”机制，有效地充当政府连接社会、公众的纽带，协调内部利益关系和外部利益矛盾，反映和表达利益的诉求，发挥“缓冲带”和“润滑剂”的作用。
（二）限制和解的使用，以保障实体结果尽可能公正
和解是当事人行使自治权的体现。许多国家采取鼓励劳资双方自行协商解决劳动纠纷的做法。但是基于劳动纠纷自身的特点和我们现阶段的国情，一方面，由于用人单位一方的冷漠使和解丧失了基础；另一方面，由于双方地位悬殊，加上劳动者自我判断和选择的能力较差，即使进行和解，也难以形成合理的妥协意识，使结果显失公正。因此现阶段不宜过分强调和解的方式。但由于和解是当事人之间的私人行为，采取直接限制的办法显然难以奏效。笔者主张采取间接限制的办法。提供多种解决方式，当事人认为以其它解决方式所获得的效益可能大于和解所获得效益，当事人自然会选择其它方式。
（三）改善和加强劳动调解制度，拓展劳动争议解决的渠道
劳动纠纷当事人双方具有劳动合同关系，纠纷解决后，劳动者还可能在单位工作，调解是有基础的，通过调解及时消除劳动者和用人单位之间的隔阂，化解矛盾，排除纠纷，有利于最终建立和发展良好和谐的劳动关系。在一个利益熙攘、冲突频仍、诉讼爆炸的时代，重视调解制度功效的发挥是很有必要的。在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业的调解委员会、社区的人民调解员、劳动行政部门等的作用，在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式；在程序上，在利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还应重视操作的规范化，特别是在较专门化、正式性的调解中，应加强程序性制度建设，制定科学、规范的程式，以保障调解的公正性；在调解的效力方面，在组织和程序方面得以保障的基础上，应赋予一些专门性、规范化机构调解结论以法律效力，当事人自愿接受的调解协议符合法定条件的，必须执行，不能轻易反悔；确有必要的，也可以启动法院对调解结果的监督程序。
（四）实行“或裁或审、一裁二审”制，还程序的启动权于当事人
仲裁与诉讼这两种救济方式在救济规范上的安排并无实质差别，允许劳动纠纷当事人在选择了一种解决方式后保留对另一种救济方式的选择权，必将导致人力、物力以及诉讼资源的浪费。何况，我国仲裁机构的构架本质上照搬现行中国法院制度，是国家审判机构的社会变种，更没有必要将两者连续设置。
“或裁或审”指的是劳动争议调解机构调解不成或当事人不愿意调解，当事人可以在申请仲裁和提起诉讼之间任选一种方式，已提起诉讼的就不得再申请仲裁，已申请仲裁的在仲裁期间不得再提起诉讼。“一裁二审”，是指当事人对仲裁裁决不服的，可继续向用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院起诉，对基层人民法院的处理结果不服，还可向上一级人民法院提起上诉。笔者认为实行“或裁或审、一裁二审”制，至少有如下优点：首先，这种体制可以缩短劳动纠纷处理的周期，提高劳动纠纷处理工作的效率，降低劳动纠纷处理成本，使劳动纠纷双方当事人尤其是劳动者的合法权益得到及时有效的保障。其次，可以分流劳动纠纷案件，减轻了劳动纠纷急剧增加给劳动仲裁部门带来的压力，也有利于强化仲裁员的责任心，提高劳动纠纷案件的处理效果和质量，充分发挥劳动仲裁制度和劳动诉讼制度的职能。再次，符合当事人意思自治的原则，既尊重了当事人自愿仲裁原则的需要，又保护了当事人的合法诉权，拓宽了劳动纠纷处理的途径，便于劳动关系主体多渠道解决纠纷。第四，它适合我国国情，相对于其他主张来说，更具有可行性。
（五）理顺仲裁与诉讼的关系，促进二者的协调与互动
在审判实践中，如何把握劳动仲裁与劳动诉讼在程序上的相互衔接，是关系到劳动纠纷的解决和劳动者合法权益顺利实现的一个颇具争议的问题。劳动纠纷案件的级别管辖目前做法较混乱，实践中因不服仲裁裁决向法院起诉的案件中既有经过区、县级仲裁机关裁决的，也有直接由市级仲裁机关或省级仲裁机关裁决的，当事人向法院起诉，一般由基层法院立案受理，但也时常发生区级仲裁裁决由市级中级法院作一审或省、市级仲裁裁决由基层法院作一审的情况，这种较混乱的级别管辖及管辖衔接，既不利于对当事人权利义务的保护，也使审判中的不正当之风有机可乘。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条明确规定：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，该解释解决了案件的管辖问题。
另外，关于当事人在诉讼请求中增加、减少仲裁请求的案件应当如何受理？当事人起诉时减少仲裁请求即仅就仲裁处理的部分内容不服起诉，符合人民法院受理条件的，人民法院应当受理。为充分尊重私法中当事人的意思自治权，尽可能减少司法资源的浪费，笔者认为人民法院应当仅就诉讼请求部分进行审理，而不必对全案进行审理。对于当事人向法院起诉请求中增加了仲裁请求，实践中是否受理此案件目前存在不同看法。一种观点认为，仲裁程序是处理劳动争议案件的前置程序，当事人增加诉讼请求因未经过仲裁程序的处理，不符合人民法院的受理条件，则法院不能受理。也有观点认为，只要当事人是在基于同一事实引起的法律后果内增加仲裁请求的，人民法院应当受理。笔者认为实行“或裁或审、一裁二审”制后，此问题即迎刃而解。人民法院对劳动纠纷案件的处理享有最终司法权，当事人一旦依法提起诉讼，仲裁的处理结果归于无效，人民法院就必须依《民诉法》程序及相关劳动法律规定进行审理，包括对案件事实及其法律后果的全面审理。
